Prawo Dla Samorządu

Mimo że przepisy przewidujące 70% sankcyjny podatek przy wpłacie wysokich odpraw, odszkodowań za zakaz konkurencji, czy odszkodowań za skrócenie okresu wypowiedzenia przez spółki komunalne, obowiązują już wiele lat, to ich zastosowanie w praktyce wciąż budzi wątpliwości i wywołuje liczne problemy.

O tym zagadnieniu pisaliśmy już na łamach naszego Portalu w artykule: Opodatkowanie odpraw i odszkodowań za zakaz konkurencji w spółkach komunalnych.

Kolejną kwestią, z którą muszą zmierzyć się spółki komunalne, pełniące w tym zakresie funkcję płatnika, jest ustalenie dokładnej podstawy, od której obliczany jest 70% podatek.

Treść art. 30 ust. 1 pkt 15 ustawy o PIT stanowi m.in. że:

z tytułu odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji, (…) w części, w której wysokość odszkodowania przekracza wysokość wynagrodzenia otrzymanego przez podatnika z tytułu umowy o pracę (…) w okresie sześciu miesięcy poprzedzających pierwszy miesiąc wypłaty odszkodowania - w wysokości 70% tej części należnego odszkodowania.

Na tle zaprezentowanej treści przepisu pojawia się uzasadnione pytanie: Co rozumieć przez „wynagrodzenie”? Czy w przypadku wypłaty różnych świadczeń dodatkowych z tytułu umowy o pracę, stanowią one również „wynagrodzenie”, a tym samym zwiększają limit, po przekroczeniu którego wystąpi sankcyjne opodatkowanie?

Nie zaskakuje, że z analizy interpretacji podatkowych wynika, iż organy podchodzą bardzo wąsko do wykładni przywołanego przepisu. Uważają, iż za „wynagrodzenie” należy uznać wyłącznie należność główną wypłacaną w zamian za wykonaną pracę, w skład której może wchodzić dodatek stażowy, funkcyjny, czy nagroda roczna.

Jednocześnie wskazują, że w skład „wynagrodzenia” nie wchodzą wszelkie świadczenia dodatkowe takie jak:

diety,
zwrot kosztów związanych z podróżą służbową,
świadczenia odszkodowawcze,
odprawy pieniężne,
ekwiwalenty za niewykorzystany urlop, czy też
wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy.

Przy czym organy podatkowe podkreślają, że nie ma znacznie określenie danego świadczenia dodatkowego jako „wynagrodzenie” w umowie o pracę, bowiem to jego faktyczny charakter przesądza o jego kwalifikacji, a nie sama nazwa (zob. interpretacji DKIS z dnia 5 sierpnia 2019 roku o sygn. 0115-KDIT2-2.4011.237.2019.1.ENB oraz interpretacji DKIS z dnia 11 czerwca 2019 roku o sygn. 0115-KDIT2-2.4011.153.2019.1.ENB).

Powyższego stanowiska nie podzielają sądy administracyjne. Przykładowo w wyroku z 15.05.2023 r. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że nagroda jubileuszowa jest składnikiem wynagrodzenia, bowiem jest związana ze stażem pracy oraz ma charakter okresowy, a zatem posiada cechy wynagrodzenia.

Również w wyroku z 23.01.2020 r. NSA stwierdził, że analizowany przepis należy interpretować szeroko jako wynagrodzenie otrzymywane z tytułu umowy o pracę, a nie jako wynagrodzenie za wykonaną pracę, w konsekwencji stwierdził, że w jego skład wchodzi wynagrodzenie chorobowe. Odniósł się przy tym do źródła przychodów ze stosunku pracy, które obejmuje swym zakresem wszelkie świadczenia wypłacane i finansowane przez pracodawcę.

Zaprezentowana rozbieżność pomiędzy stanowiskiem organów podatkowych a orzecznictwem sądowym pokazuje, że zagadnienie jest problematyczne. Są to kolejne przepisy, które wymagają doprecyzowania przez ustawodawcę.

Zakaz konkurencji w spółkach komunalnych - od jakiej kwoty wyliczyć 70% sankcyjnego podatku?