19.06.2023


Ochrona stosunku pracy radnego

KATEGORIA: Przepisy

Niejednokrotnie pracodawcy stoją przed koniecznością rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem będącym jednocześnie radnym. W takim przypadku niezależnie od przepisów kodeksu pracy, należy pamiętać również o regulacjach ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (dalej jako: usg) lub ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (dalej jako: usp) lub ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (dalej jako: usw).

Ochrona stosunku pracy stanowi jeden z przywilejów radnego polegający na szczególnej ochronie trwałości tego stosunku. Jednakże uprzywilejowanie radnych w zakresie możliwości rozwiązania z nimi stosunku pracy jest uzasadnione jedynie wtedy, gdy to rozwiązanie ma związek ze sprawowaniem mandatu radnego (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z dnia 13 maja 2021 r., III SA/Gd 1094/20). Celem ochrony stosunku pracy radnego nie jest jednak udzielenie bezwarunkowej ochrony w sferze uprawnień radnego w płaszczyźnie regulowanej przepisami prawa pracy, pozbawiając pracodawcę możliwości rozwiązania stosunku pracy z radnym (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z dnia 4 lutego 2019 r., IV SA/Gl 1093/18).

Ochrona stosunku pracy radnego wynika z treści art. 25 ust. 2 usg, zgodnie z którym Rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada gminy odmówi zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Analogiczne regulacje zawarte są w art. 22 ust, 2 usp i art. 27 ust. 2 usw. Zatem ww. przepis konstytuuje zasadę konieczności uzyskania zgody rady na rozwiązanie stosunku pracy radnego. Przy czym zdanie drugie wskazuje sytuację, w której ww. zgoda nie może być wyrażona przez radę –  tj. gdy podstawą rozwiązania stosunku pracy będą zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na orzecznictwo zapadłe w oparciu o ww. regulację:

Jednocześnie należy podkreślić, że ww. ochrona stosunku pracy przed jego rozwiązaniem nie dotyczy przypadków jego ustania wskutek wygaśnięcia lub gdy ww. osoba jest zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy. Jednocześnie zaznaczyć trzeba, że kwestia wygaśnięcia umowy o pracę jest uregulowana w art. 66 kodeksu pracy, zgodnie z którym umowa ta wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Jednocześnie warto odnotować, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy radnego nie występuje w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Analizując procedurę rozwiązania stosunku pracy radnego, warto zwrócić uwagę na chronologię poszczególnych czynności. Zgodnie bowiem z ww. przepisami (art. 25 ust. 2 usg, art. 22 ust. 2 usp i art. 27 ust. 2 usw) rada gminy lub rada powiatu lub sejmik województwa winny w pierwszej kolejności wyrazić zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, a dopiero później może dojść do rozwiązani stosunku pracy. W związku z tym może pojawić się dodatkowa kwestia, tj. jak duże ma być wyprzedzające działanie rady (lub sejmiku) zanim dojdzie do rozwiązania tego stosunku pracy. W doktrynie przyjmuje się, że nie może być ono zbyt duże z uwagi na konieczność zachowania aktualności przyczyn rozwiązania danego stosunku pracy tak, aby zgoda rady została udzielona w odniesieniu do konkretnych i aktualnych przyczyn rozwiązania. W tym miejscu pracodawca radnego powinien pamiętać, że występując o wyrażenie przez radę ww. zgody, powinien wskazać  przyczyny, dla których zamierza rozwiązać stosunek pracy.

Jednocześnie konieczne jest zwrócenie uwagi na elementy, jakie powinno zawierać uzasadnienie uchwały w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, które zostały wskazane przez naczelny Sąd Administracyjny. Zgodnie bowiem z wyrokiem NSA z dnia 31 maja 2022 r. (III OSK 3615/21) Uzasadnienie uchwały w sprawie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym powinno obejmować: elementy prawa, elementy faktu i wnioskowanie. Najważniejszą jego częścią jest uzasadnienie faktyczne, które w szczególności powinno zawierać wskazanie tych faktów, które rada gminy uznała za decydujące dla wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z radnym lub jej odmowy, a także przyczyn, dla których inne okoliczności stanu faktycznego nie zostały uznane za relewantne dla rozstrzygnięcia.

Odnosząc się do zagadnienia daty udzielenia zgody, kolejną kwestią mogącą budzić wątpliwości jest to, czy data wyrażenia zgody przez radę powinna poprzedzać złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, czy może nastąpić po dacie złożenia ww. oświadczenia a przed upływem okresu wypowiedzenia. Choć stanowisko doktryny nie jest jednolite w tym zakresie, zasadne wydaje się przyjęcie stanowiska, zgodnie z którym zgoda rady powinna być wyrażona najpierw, a w następnej kolejności pracodawca winien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy.

Poza ogólną zasadą wynikającą z art. 25 usg (analogicznie z art. 22 ust, 2 usp i art. 27 ust. 2 usw), zgodnie z którą rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem, przepis ten reguluje również kwestię braku zgody rady. Dotyczy ona sytuacji, w której podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Powyższe zaakcentował Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku, który wskazał, że Szczególna ochrona przysługująca radnemu na podstawie przepisów uzależniających rozwiązanie z nim stosunku pracy od zgody rady dotyczy jedynie sytuacji, w których rozwiązanie z nim stosunku pracy związane jest z wykonywaniem przez niego mandatu. W przypadku zaś, gdy taki związek nie istnieje, rada nie może zatem odmówić zgody na rozwiązanie z radnym stosunku pracy (wyrok WSA w Gdańsku z dnia 12 stycznia 2023 r., III SA/Gd 490/22).

Wobec tego w przypadku, gdy pomimo braku zgody rady na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, pracodawca dokona jego rozwiązania, działanie pracodawcy będzie obarczone błędem formalnym. Wówczas, gdy ww. radny złoży odwołanie do sądu (z zachowaniem terminu i innych wymogów formalnych), co do zasady, winno ono zostać uwzględnione przez sąd – właśnie z uwagi na błąd formalny braku zgody rady na rozwiązanie stosunku pracy.

W kontekście regulacji art. 25 ust. 2 usg (analogicznie z art. 22 ust, 2 usp i art. 27 ust. 2 usw), tj. ochrony stosunku pracy radnego, warto również zaznaczyć, że regulację tę należy stosować także w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy radnego. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Wojewódzkiego Sadu Administracyjnego w Krakowie Pomimo braku wyraźnego rozszerzenia przepisu art. 25 ust. 2 u.s.g. na ochronę warunków pracy i płacy, akceptuje się, że w tym samym trybie pracodawca zobowiązany jest uzyskiwać zgodę na zmianę warunków pracy i płacy radnego. Gdyby bowiem organ stanowiący nie wyraził zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego, pracodawca mógłby w sposób rażąco niekorzystny dla radnego zmienić jego dotychczasowe warunki pracy bądź płacy, zmuszając go np. do złożenia pracodawcy wypowiedzenia stosunku pracy (wyrok WSA w Krakowie z dnia 20 grudnia 2021 r., III SA/Kr 726/21). Takie samo stanowisko zajął Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w wyroku z dnia 9 listopada 2021 r., II SA/Rz 1023/21.

Reasumując, będąc pracodawcą radnego, podejmując decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z tą osobą, należy pamiętać o regulacji zawartej w ustawie o samorządzie gminnym lub ustawie o samorządzie powiatowym lub ustawie o samorządzie województw, aby przeprowadzić procedurę zakończenia tego stosunku prawnego zgodnie z obowiązującymi przepisami.



Autor:
Anna Przygocka

radca prawny w Kancelarii Prawnej Dr Krystian Ziemski & Partners w Poznaniu. Specjalizuje się w prawie cywilnym oraz prawie pracy


TAGI: Pracownik, Umowa o pracę,



Tekst pochodzi z portalu Prawo Dla Samorządu