Sprawdzone rozwiązania

dla każdego samorządu.

przeczytaj

Pierwszy kwartał 2021 r. to czas, kiedy pracodawcy będący jednostkami budżetowymi muszą ustalić uprawnienia pracowników do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 r., a także wyliczyć wysokość tych świadczeń i dokonań ich wypłaty do dnia 31 marca 2021 r. Wypłata dodatku uzależniona jest od wielu czynników, również okres pandemii zweryfikował uprawnienia do jego otrzymania.

Zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej, zwanego dalej „trzynastką” lub „wynagrodzeniem rocznym” określa ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym pracowników jednostek sfery budżetowej[1] [dalej jako: ustawa].

Osobami uprawnionymi do nabycia prawa do trzynastki są, jak wynika z art. 1 ust. 2 ustawy, pracownicy jednostek sfery budżetowej, tj. pracownicy:

• państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy;
• zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach;
• samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych;
• biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Natomiast pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. Jest to termin oznaczony w miesiącach, a jego ciągłość nie jest wymagana, zatem należy zsumować wszystkie okresy zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. To oznacza, że miesiąc należy liczyć jako 30 dni (zgodnie z art. 114 Kodeksu cywilnego[2]), zaś 6 miesięcy to 180 dni. Od przepracowania co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do trzynastki istnieją wyjątki szczegółowo określone w art. 2 ust. 3 ustawy.

Czym jest przedmiotowe „przepracowanie”? Istotą tego pojęcia nie jest sam fakt zatrudnienia oraz jego okres, a faktycznie i efektywne świadczenie pracy.

Na przestrzeni lat ukształtował się w orzecznictwie Sądu Najwyższego[3][4][5] pogląd, zgodnie z którym dla nabywania uprawnienia do trzynastki decydujące znaczenie ma faktyczne wykonywanie obowiązków służbowych w danym roku kalendarzowym, a nie sam fakt pozostawania w stosunku pracy. Zasadniczo zatem bazą obliczeniową dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest płaca za czas efektywnie przepracowany.

Zaś w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego[6] przyjmuje się, że cechy relewantne, pozwalające na wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to status pracownika jednostki sfery budżetowej oraz efektywnie i nienagannie przepracowany okres warunkujący nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia.

Skoro o prawie do uzyskania trzynastki przesądza okres faktycznej, efektywnej pracy, należy zgodzić się z tezą, że podstawą tego świadczenia powinno być co do zasady wynagrodzenie za czas efektywnie przepracowany. Takie podejście skłania zatem do tego, aby z bazy obliczeniowej rocznej pensji wyłączyć wynagrodzenie zarówno za czas typowych usprawiedliwionych nieobecności, jak i za czas zwolnień od pracy. Należy więc pominąć w szczególności:

• nieobecności w pracy z powodu choroby (zwolnienia lekarskie),
• okresy stanu nieczynnego,
• okresy zawieszenia w obowiązkach służbowych,
• okresy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego,
• zwolnienia z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat 14.

Co istotne, do powyższych wyłączeń nie należy urlop wypoczynkowy. Okres urlopu wypoczynkowego traktowany jest tak, jakby był faktycznie przepracowany.

W związku z powyższym, w dobie pandemii koronawirusa na wypłatę wynagrodzenia rocznego będzie miał fakt pozostawania na zwolnieniu lekarskim z powodu zachorowania na COVID-19. Co istotne, okres kwarantanny oraz izolacji nie zostanie zaliczony do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jeżeli w tym czasie pracownik nie wykonywał pracy zdalnej. Wówczas bowiem powstanie stan odpowiadający niezdolności pracownika do pracy zgodnie z art. 6 ust. 2 pkt 1-1a ustawy zasiłkowej. Dni pracy zdalnej w czasie kwarantanny i izolacji są natomiast dniami faktycznie przepracowanymi, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie – a to oznacza, że podlegają zaliczeniu do stażu uprawniającego do dodatkowego wynagrodzenia rocznego z 2020 r.

Okres pobierania zasiłku opiekuńczego, zarówno podstawowego jak i dodatkowego, o którym mowa w art. 4 ustawy covidowej[7], jest okresem zwolnienia z wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy zasiłkowej[8]. Okres ten nie podlega więc zaliczeniu do stażu, od którego zależy przyznanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Ponadto, przestój wywołany pandemią koronawirusa będzie także czynnikiem wyłączającym z okresu faktycznie przepracowanego. Przestój jest bowiem pozostawaniem w gotowości do wykonywania pracy, ale jednocześnie okresem, w którym pracownik tej pracy nie wykonuje z przyczyn go niedotyczących (art. 81 § 1-2 Kodeksu pracy[9]). Jest to zatem okres faktycznego niewykonywania pracy, który nie zalicza się do stażu, od którego zależy przyznanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Podsumowanie

Nie ulega wątpliwości, że trwająca od roku pandemia koronawirusa wpłynęła na wiele dziedzin życia, zarówno w sektorze prywatnym jak i publicznym. Odzwierciedleniem tego jest uwzględnianie okoliczności usprawiedliwionej nieobecności w pracy wywołanej pandemią na wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracowników jednostek sfery budżetowej. Nierzadko zdarza się, że długotrwały okres nieefektywnego przepracowania u pracodawcy danego roku kalendarzowego lub co najmniej 6 miesięcy ma wpływ na odmowę wypłaty trzynastej pensji.

 

---

[1] Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1872 t.j.).

[2] Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r., poz. 1740 t.j.).

[3] Uchwała SN z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03.

[4] Uchwała SN z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PZP 9/05.

[5] Uchwała SN z dnia 7 lipca 2011 r., sygn. akt III PZP 3/11.

[6] Wyrok TK z dnia 21 lutego 2006 r., sygn. akt K 1/05.

[7]Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U z 2020 poz. 1842 t.j.).

[8] Ustawa z dnia 19 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2020 poz. 870 t.j.).

[9] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U z 2020 poz. 1320 t.j.).

Sprawdzone rozwiązania

dla każdego samorządu.

przeczytaj