Dopuszczalność pracy zdalnej na kwarantannie

Świadczenie pracy zdalnej  na kwarantannie znalazło swoje wyraźne uregulowanie w przepisach. Odpowiednie zapisy przewiduje ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19.

Dnia 3 listopada Prezydent podpisał poselski projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19[1] (dalej także jako: projektowana ustawa). Akt ten przewiduje zmiany w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych[2], w zakresie wprowadzenia możliwości świadczenia przez pracownika pracy zdalnej w okresie kwarantanny.  

Kwestia ta nie została dotychczas wprost unormowana w obowiązujących przepisach. Wątpliwości interpretacyjne zarówno po stronie pracodawców, jak też pracowników wywołuje w szczególności możliwość zdalnego świadczenia pracy w sytuacji, w której pracownik przebywa na kwarantannie nie przejawiając objawów zakażenia COVID-19. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem ZUS z dn. 27 października 2020r. niemożność wykonywania pracy przez osobę odbywającą obowiązkową kwarantannę jest traktowana na równi z niezdolnością do pracy z powodów choroby[3]. Jednakże w opinii tej wprost wskazano, że: „okres, w którym pracownik podlega obowiązkowi kwarantanny, nie jest tożsamy z niezdolnością do pracy z powodu choroby (…) To oznacza, że w przypadku, gdy pracownik w związku z odbywaniem kwarantanny nie wystąpi o zasiłek chorobowy oraz w uzgodnieniu ze swoim pracodawcą będzie wykonywał pracę zdalną, prawo do zasiłku chorobowego nie będzie mu przysługiwało. Będzie natomiast przysługiwało wynagrodzenie za wykonaną pracę”[4]. Problem ten jest szczególnie istotny z punktu wypłacanego pracownikowi wynagrodzenia. Należy mieć bowiem na uwadze, że w interesie pracodawcy jest nieprzerwane świadczenie pracy przez pracownika, a uzyskiwanie wynagrodzenia w pełnej wysokości, uznać należy za celowe z punktu widzenia pracownika.

Potwierdzeniu dopuszczalności pracy zdalnej na kwarantannie służyć ma art. 4h, który został dodany do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Zgodnie z przywołanym przepisem, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Praca zdalna na kwarantannie wymaga zatem zgody zarówno pracownika jak też pracodawcy. Do warunków świadczenia pracy zastosowanie mają znaleźć przepisy art. 3 ust. 3– 8 ustawy.  Zastrzeżenie to dotyczy m.in. posiadania przez pracownika określonych możliwości technicznych, lokalowych czy obowiązku ciążącym na pracodawcy, a dotyczącym zapewnienia narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej. W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny nie przysługuje przewidziane w art. 92 Kodeksu pracy wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy (zasiłek chorobowy) jak też inne świadczenia pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach.

Ustawa wejdzie w życie w dniu następującym po dniu jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw RP.

[1] http://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=683

[2] Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.).

[3] https://www.gov.pl/web/nauka/stanowisko-zus-w-sprawie-pracy-zdalnej-w-okresie-kwarantanny

[4] Tamże.